Nuno Ribeiro - HR Business Partner - Occupational Safety and Health

A globalização dos mercados ao longo das últimas décadas mudaram o panorama organizacional. O ambiente em que as organizações operam está cada vez mais competitivo, imprevisível e as constantes inovações e evoluções tecnológicas influenciam todos os sectores de atividade. Esta realidade tornou-se ainda mais vincada durante as últimas décadas. O conhecimento e a informação passaram a ser considerados como os recursos mais importantes na criação de valor e como factor de alavancagem competitiva. A multiplicação das tecnologias, os sistemas mais rápidos de comunicação, o acesso à internet em vários pontos entre outros avanços tecnológicos e na ciência da informação forçaram as organizações a concentrarem-se duplamente na gestão dos capitais intelectuais e das propriedades do conhecimento. (Khodaee, Omrani, Kazemi, Tamar, & Piri, 2016). Dos recursos mais relevantes nas economias do conhecimento, destacam-se o conhecimento, o capital intelectual e o tempo. Os únicos que têm a cap

Segundo Ceitil (2016), pode-se definir competência como uma modalidade estruturada de ação (comportamento específicos que as pessoas evidenciam), requeridas (modalidades de ação que sejam realmente exercidas num determinado contexto), exercidas (só existem na e pela ação), e validadas num determinado contexto (validade das competências em relação a objetivos operacionais - performance). Camara (2017), define competência como um conjunto de qualidades e comportamentos que mobilizam um conjunto de conhecimentos que permitem solucionar um determinado problema através de um desempenho superior alinhado com a estratégia da organização. Para Asame e Wakrim (2017), competência é o conjunto de conhecimentos, recursos e habilidades que uma pessoa tem para realizar uma atividade específica. Uma pessoa é competente se for capaz de mobilizar os recursos pessoais e contextuais/ambientais para realizar uma tarefa numa situação específica. Em suma, pode-se concluir que competências: ·     

A Gestão de Recursos Humanos (GRH) passa atualmente pela definição da sua própria identidade e capacidade de diferenciação face aos demais, conciliando todas as práticas que unem os seus colaboradores em torno de objetivos comuns e de estratégias de longo prazo, onde questões como a adequação destes princípios à cultura organizacional surgem como condições elementares para o sucesso (Neff & Citrin, 2006). Sendo assim, o planeamento de recursos humanos tem por objetivo definir o número de pessoas e as competências necessárias para atender às necessidades do negócio a médio/longo prazo (Armstrong & Taylor, 2014). Os mesmos autores referem que o planeamento de recursos humanos deverá ser definido em sintonia com os interesses da organização e o desenvolvimento individual dos colaboradores. Para este processo, estão definidas um conjunto de  main tasks  que se centram na análise de necessidades de recursos humanos: análise da pirâmide etária, absentismo, turnover, recrutamento