Nuno Ribeiro - HR Business Partner - Occupational Safety and Health

Segundo Armstrong et al., (2014), consiste nos argumentos de persuasão que a empresa tem para oferecer como forma de atrair novos colaboradores e reter os existentes. Esta proposta inclui fatores de motivação intrínsecos e extrínsecos. Deverá potenciar uma imagem de organização atrativa, que privilegia o respeito pela diversidade e inclusão, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e que promova oportunidades de crescimento e desenvolvimento. Também segundo este, para se desenvolver uma EVP, é necessário analisar o que a organização tem para oferecer, nomeadamente: A sua reputação como organização e como empregador; O ambiente de trabalho; A sua localização; As oportunidades de carreira; Possibilidade de adquirir novas competências; Os termos e condições inerentes às ofertas de emprego. Armstrong (2016) identifica a EVP como as “recompensas totais”. Esta abordagem reconhece que as recompensas financeiras (remuneração e benefícios) são importantes, sendo igu

Consiste na criação de uma imagem de marca por parte de uma organização com o objetivo a atrair futuros colaboradores. Imagem esta, que inclui atributos e qualidades (muitas vezes intangíveis), distintos e diferenciadas da concorrência com vista a atrair os melhores talentos (Armstrong et al, 2014). Por outras palavras, pretende-se criar uma imagem de “o melhor local para trabalhar” diferenciadora em relação a outros concorrentes pelo mesmo tipo de talento e posicionada de forma a ser atrativa para o alvo a que se destina. De acordo com Amstrong e Taylor (2014) para se criar uma Employer Brand deve-se: Analisar o que os melhores talentos ambicionam, querem e necessitam; Analisar os valores core da organização e de que forma estes poderão suportar a criação de uma imagem atrativa; Definir claramente quais os pontos-chave percecionados pelos futuros talentos sobre qual o melhor local que estes consideram para trabalhar; Analisar as melhores práticas do mercado; Deverá ex

O principal objetivo de uma  Strategic Resourcing  consiste em garantir que a organização tem as pessoas certas para atingir os seus objetivos. Para tal, é necessário assegurar que a empresa obtenha vantagem competitiva através do planeamento de recursos humanos, do recrutamento, da seleção e da retenção de talentos (Armstrong, 2014). Nesse mesmo sentido, Taylor (2008) refere que este conceito cobre vários métodos de gestão de recursos humanos que vão ao encontro dos objetivos estratégicos da empresa. 1 - Planeamento de Recursos Humanos O planeamento de recursos humanos tem por objetivo definir o número de pessoas e competências necessárias para atender às necessidades do negócio a médio/longo prazo (Armstrong & Taylor, 2014), tendo em conta os fatores externos relativos à rotação de pessoal (turnover) e outras situações que não foram previstas na definição da estratégia inicial do plano de negócios da empresa (Camara et al., 2016). Camara et al., (2016) referem que o

Segue aqui o link de um artigo de Dave Ulrich sobre a evolução da função RH.