Nuno Ribeiro - HR Business Partner - Occupational Safety and Health

Segundo Armstrong et al., (2014), consiste nos argumentos de persuasão que a empresa tem para oferecer como forma de atrair novos colaboradores e reter os existentes. Esta proposta inclui fatores de motivação intrínsecos e extrínsecos. Deverá potenciar uma imagem de organização atrativa, que privilegia o respeito pela diversidade e inclusão, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e que promova oportunidades de crescimento e desenvolvimento. Também segundo este, para se desenvolver uma EVP, é necessário analisar o que a organização tem para oferecer, nomeadamente: A sua reputação como organização e como empregador; O ambiente de trabalho; A sua localização; As oportunidades de carreira; Possibilidade de adquirir novas competências; Os termos e condições inerentes às ofertas de emprego. Armstrong (2016) identifica a EVP como as “recompensas totais”. Esta abordagem reconhece que as recompensas financeiras (remuneração e benefícios) são importantes, sendo igu...

Consiste na criação de uma imagem de marca por parte de uma organização com o objetivo a atrair futuros colaboradores. Imagem esta, que inclui atributos e qualidades (muitas vezes intangíveis), distintos e diferenciadas da concorrência com vista a atrair os melhores talentos (Armstrong et al, 2014). Por outras palavras, pretende-se criar uma imagem de “o melhor local para trabalhar” diferenciadora em relação a outros concorrentes pelo mesmo tipo de talento e posicionada de forma a ser atrativa para o alvo a que se destina. De acordo com Amstrong e Taylor (2014) para se criar uma Employer Brand deve-se: Analisar o que os melhores talentos ambicionam, querem e necessitam; Analisar os valores core da organização e de que forma estes poderão suportar a criação de uma imagem atrativa; Definir claramente quais os pontos-chave percecionados pelos futuros talentos sobre qual o melhor local que estes consideram para trabalhar; Analisar as melhores práticas do mercado; Deverá ex...

O principal objetivo de uma  Strategic Resourcing  consiste em garantir que a organização tem as pessoas certas para atingir os seus objetivos. Para tal, é necessário assegurar que a empresa obtenha vantagem competitiva através do planeamento de recursos humanos, do recrutamento, da seleção e da retenção de talentos (Armstrong, 2014). Nesse mesmo sentido, Taylor (2008) refere que este conceito cobre vários métodos de gestão de recursos humanos que vão ao encontro dos objetivos estratégicos da empresa. 1 - Planeamento de Recursos Humanos O planeamento de recursos humanos tem por objetivo definir o número de pessoas e competências necessárias para atender às necessidades do negócio a médio/longo prazo (Armstrong & Taylor, 2014), tendo em conta os fatores externos relativos à rotação de pessoal (turnover) e outras situações que não foram previstas na definição da estratégia inicial do plano de negócios da empresa (Camara et al., 2016). Camara et al., (2016) refer...

Segue aqui o link de um artigo de Dave Ulrich sobre a evolução da função RH.

A globalização dos mercados ao longo das últimas décadas mudaram o panorama organizacional. O ambiente em que as organizações operam está cada vez mais competitivo, imprevisível e as constantes inovações e evoluções tecnológicas influenciam todos os sectores de atividade. Esta realidade tornou-se ainda mais vincada durante as últimas décadas. O conhecimento e a informação passaram a ser considerados como os recursos mais importantes na criação de valor e como factor de alavancagem competitiva. A multiplicação das tecnologias, os sistemas mais rápidos de comunicação, o acesso à internet em vários pontos entre outros avanços tecnológicos e na ciência da informação forçaram as organizações a concentrarem-se duplamente na gestão dos capitais intelectuais e das propriedades do conhecimento. (Khodaee, Omrani, Kazemi, Tamar, & Piri, 2016). Dos recursos mais relevantes nas economias do conhecimento, destacam-se o conhecimento, o capital intelectual e o tempo. Os únicos que têm a cap...

Segundo Ceitil (2016), pode-se definir competência como uma modalidade estruturada de ação (comportamento específicos que as pessoas evidenciam), requeridas (modalidades de ação que sejam realmente exercidas num determinado contexto), exercidas (só existem na e pela ação), e validadas num determinado contexto (validade das competências em relação a objetivos operacionais - performance). Camara (2017), define competência como um conjunto de qualidades e comportamentos que mobilizam um conjunto de conhecimentos que permitem solucionar um determinado problema através de um desempenho superior alinhado com a estratégia da organização. Para Asame e Wakrim (2017), competência é o conjunto de conhecimentos, recursos e habilidades que uma pessoa tem para realizar uma atividade específica. Uma pessoa é competente se for capaz de mobilizar os recursos pessoais e contextuais/ambientais para realizar uma tarefa numa situação específica. Em suma, pode-se concluir que competências: · ...

A Gestão de Recursos Humanos (GRH) passa atualmente pela definição da sua própria identidade e capacidade de diferenciação face aos demais, conciliando todas as práticas que unem os seus colaboradores em torno de objetivos comuns e de estratégias de longo prazo, onde questões como a adequação destes princípios à cultura organizacional surgem como condições elementares para o sucesso (Neff & Citrin, 2006). Sendo assim, o planeamento de recursos humanos tem por objetivo definir o número de pessoas e as competências necessárias para atender às necessidades do negócio a médio/longo prazo (Armstrong & Taylor, 2014). Os mesmos autores referem que o planeamento de recursos humanos deverá ser definido em sintonia com os interesses da organização e o desenvolvimento individual dos colaboradores. Para este processo, estão definidas um conjunto de  main tasks  que se centram na análise de necessidades de recursos humanos: análise da pirâmide etária, absentismo, turnover, rec...